دانشکده رسانه
AR FA
 

نیرویابی و گزینش در صنایع خلاق

 
تاریخ انتشار: 1400/04/15    

نیرویابی و گزینش در صنایع خلاق

با اصول مدیریت منابع انسانی کلاسیک نمی‌توان منابع انسانی خلاق را مدیریت کرد!

   سازمان خلاق یک شرکت فرهنگی نوین است که به دنبال مزایای اقتصادی از طریق به کارگیری خلاقیت، دانش و اجرای نوآوری کارکنان خویش است.

موضوع:

نیرویابی و گزینش در صنایع خلاق

 

مربوط به درس:

مدیریت منابع انسانی در صنایع خلاق

 

نام دانشجو:

محمد محمودی

 

 

استاد:

 جناب حجت الاسلام و المسلمین دکتر نهاوندی

 

 

سال تحصیلی

1400-1399

 

 

 

مقدمه:

در عصر نوین که دنیای تحول و رقابت سازمانی است، اکثر مدیران به دنبال کارکنانی هستند که فراتر از وظایف رسمی تعیین شده در شرح شغل خود فعالیت کنند، آنها خواهان کارکنانی هستند که به فراسوی انتظارات می‌روند، به میل و خواست خود به رفتارهایی دست می‌زنند که جزو وظایف رسمی شغلی آنان نیست. مدیران با توجه به وجود نا آرامی محیط و نیاز به تلاش بیشتر برای بقاء و قابلیت رقابت، فرصت چندانی برای کنترل کارکنان در اختیار ندارند و باید بیشتر وقت و نیروی خود را صرف شناسایی محیط داخلی و خارجی سازمان کنند و سایر وظایف عادی و روزمره را به کارکنان واگذار کنند، از این رو، یکی از مهم‌ترین مزیت رقابتی در سازمان‌ها، جذب نیروهای خلاق، کارکنان برانگیخته، وظیفه شناس و متعهد به سازمان و دارای تعلق به آن است.

 

 

مدیریت منابع انسانی در صنایع خلاق

با اصول مدیریت منابع انسانی کلاسیک نمی‌توان منابع انسانی خلاق را مدیریت کرد!

   سازمان خلاق یک شرکت فرهنگی نوین است که به دنبال مزایای اقتصادی از طریق به کارگیری خلاقیت، دانش و اجرای نوآوری کارکنان خویش است.

   منابع انسانی اصلی‌ترین مولفه در یک سازمان خلاق به شمار می‌آید و اجرای فعالیت‌های خلاقانه، تولید ایده و انطباق دانش با اهداف سازمانی را بر عهده دارند. اعتقاد بر این است که نیروهای خلاق نسبت به سایر نیروها، کمتر تابع کنترل‌های سازمانی‌اند و این مساله موجب شده که برخی درباره امکان مدیریت نیروهای خلاق به ترتیبی که در مدیریت کلاسیک مطرح است تردید کنند. ایجاد مزیت رقابتی برای سازمان‌ها، با گرایش به سوی خلاق سازی سازمان‌ها صورت می‌گیرد به طوری که خلاقیت در ارکان سازمان‌ها نهادینه شود. اداره و مدیریت کارکنان خلاق نیازمند روشن بینی مدیران این نوع سازمان‌هاست، زیرا شناخت ماهیت فرآیند خلاقیت و ویژگی‌های افراد خلاق مساله‌ای پیچیده و نیازمند شاخص‌های مدیریت منابع انسانی در این صنایع است.

   مدیران منابع انسانی در سازمان‌های خلاق و فرهنگی، پنج کارکرد اصلی دارند که شامل:

۱) تحلیل کار و طراحی شغل:

   اینگونه سازمان ها برای دستیابی به عملکرد مناسب باید به درک مناسبی از الزامات شغلی و کارکنان خود دست یابند و این درک مستلزم تحلیل شغل است. تحلیل شغل فرآیندی است که بر اساس آن روش اجرای کار یا وظایفی که در یک شغل مفروض مورد نیاز است، ترسیم می‌شوند. این وظیفه سنگ بنای سایر وظایف منابع انسانی است.

 

۲) نیرویابی و گزینش:

   پس از تحلیل کار و طراحی شغل نیرویابی باید انجام گیرد که فرآیندی است که سازمان از طریق آن افراد خواهان کار در سازمان را که کارکنان بالقوه آن محسوب می‌شوند جست و جو می‌کند. گزینش نیز فرآیندی است که سازمان از طریق آن تلاش می کند افراد دارای مهارت، دانش و توانایی لازم برای سازمان در جهت نیل به اهدافش می‌باشد را به کارگیرد.

 

۳) آموزش و توسعه منابع انسانی:

   برخی مدیران افرادی را انتخاب می کنند که بتوان در طول استخدام خود آموزش ببینند و با یادگیری عمق دانش و مهارت خود را افزایش دهند. توسعه منابع انسانی نیز شامل کسب دانش، مهارت‌ها و رفتارهایی است که توان کارکنان را برای مواجهه با چالش‌های موجود در انواع مشاغل موجود یا جدید را بهبود می‌بخشد.

 

۴) مدیریت و ارزیابی عملکرد:

   سازمان‌های خلاق و فرهنگی در وهله بعدی باید به فکر این باشند که کارکنان با چه کیفیتی کار خود را انجام داده‌اند و خدمات آنها را به گونه‌ای درخور جبران نمایند. مدیریت عملکرد در واقع فرآیندی است که مدیران از طریق آن اطمینان پیدا می‌کنند فعالیت‌ها و نتایج عملکرد کارکنان در خدمت اهداف سازمان است. مدیران باید در نظر داشته باشند که عدالت در مدیریت و ارزیابی عملکرد بسیار حساس می‌باشد.

 

۵) مدیریت جبران خدمات:

   در نهایت پرداخت مالی تعیین خواهد کرد که چه افرادی جذب سازمان می‌شوند و چه افرادی در سازمان می‌مانند. سازمان با پاداش دادن به برخی رفتارهای شغلی خاص، علایق کارکنان را با اهداف خود هماهنگ می‌سازند و کارکنان نیز آرامش خاطر دارند که سازمان به موفقیت نائل شده است.

 

اهداف کلی مدیران منابع انسانی

  1. تعاریف و مفاهیم نیرویابی جذب و گزینش
  2. ارتباط نیرویابی و گزینش با سایر فعالیت‌های سازمانی
  3. شیوه گزینش کارکنان
  4. گام‌های گزینش کارکنان
  5.  اصول و کاربرد آزمون‌های استخدامی
  6. انواع مصاحبه‌های استخدامی و کاربرد آن
  7. سیاست ها و استراتژی‌های نیرویابی و گزینش
  8. معیارهای گزینش
  9. نقش مدیران منابع انسانی در گزینش

 

هدف‌های رفتاری مدیران منابع انسانی

  1. نیرویابی و گزینش را به درستی تعریف نمایید.
  2. نحوه تعیین پست‌های خالی سازمانی را به خوبی تشریح نمایید.
  3. سیاست‌ها و استراتژی‌های نیرویابی و گزینش را به خوبی بیان نمایید.
  4. شیوه‌های نیرویابی و گزینش را به درستی تشریح نمایید.
  5. گام‌های گزینش را ذکر و هر یک را شرح دهید.
  6. انواع مصاحبه‌های استخدامی را ذکر و تشریح نمایید.
  7. انواع تست‌های استخدامی را درک نموده و بیان نمایید.
  8. معیارهای گزینش را به خوبی درک و تشریح نمایید.
  9. نقش مدیران منابع انسانی در گزینش را تشریح نمایید.
  10. نیرویابی و گزینش را به خوبی در یک سازمان کوچک به کار بندید.

 

تحلیل و طراحی شغل

   شرایط احراز شغل در سایه اطلاعات به دست آمده از تجزیه تحلیل شغل از روش‌هایی مثل مصاحبه، گروه‌های متخصصان، پرسش نامه، گزارش عملکرد روزانه کارکنان و صورت می‌گیرد تا از طریق وظایف و مسئولیت‌های مرتبط با هر شغل، مشخص و به دنبال آن طراحی شغل صورت پذیرد. این روند در حقیقت سنگ بنای همه فعالیت‌های کارکنان را مشخص می‌کند.

   به دنبال تحولاتی که در ماهیت کار خلاق از نظر تولید محتوا صورت گرفته، برای تامین انگیزه کارکنان خلاق و رضایت شغلی آنان باید مشاغل با اتکا به این خاستگاه تعریف و یا از نو طراحی شوند. به طور مثال وظایف شغلی کارکنان خلاق به جای اجرای وظایف ثابت و تکراری باید بر محور حل مساله طراحی شود. خودمختاری شغلی، حذف نمادهای قدرت، تقویت رویکردهای ایجاد انگیزش، تمایز مهارت و تمایز اختیارات از دیگر لازمه‌های اصول طراحی شغل مبتنی بر کارکنان صنایع خلاق است که باید مورد توجه مدیران منابع انسانی در صنایع خلاق قرار گیرد.

   همچنان که تحقیقات مختلف نیز نشان می‌دهد طراحی شغل که خودمختاری شغلی را از طریق تفویض اختیار و تنوع شغلی را از طریق چرخش شغلی افزایش می‌دهد، می‌تواند بر نوآوری کارکنان و خلاقیت آنها تاثیر مثبت اعمال کند. به طور کلی طراحی مشاغل به علت نقشی که در افزایش انگیزش درونی، افراد در صورتی که به علت لذت درونی، رضایت و چالشی بودن کار احساس انگیزش کنند، خلاق‌تر خواهند بود اما فشارهای خارجی قادر نیستند این حالت را در آنان ایجاد کنند.

 

نیرویابی و گزینش کارکنان خلاق

   در بخش اول به این مطلب اشاره شد که  با مدیریت منابع انسانی کلاسیک نمی‌توان منابع انسانی در صنایع خلاق را مدیریت کرد و در بخش دوم نیز به تحلیل و طراحی شغل پرداخته شد. در بخش نیز به بررسی نیرویابی و گزینش کارکنان در صنایع خلاق به طور خلاصه پرداخته خواهد شد.

   زمینه‌های تحقق اهداف و استراتژی‌های سازمان‌ها از طریق کارکنان صورت می‌گیرد و این مهم به فرآیند نیرویابی (ترغیب افراد برای شرکت در فرآیندهای گزینش) و انتخاب (ارزیابی داوطلبان، مقایسه و انتخاب افراد واجد شرایط) بستگی خواهد داشت که در این زمینه توجه به عوامل درونی و بیرون سازمانی ضروری است. اداره منابع انسانی که بر اساس تحلیل و طراحی شغل و وظایف مشخص شده برای کارکنان خلاق، درباره نوع کارکنانی که قرار است به کارگیری و گزینش شوند تصمیم می‌گیرد. از آنجایی که خلاقیت کارکنان شکلی از سرمایه انسانی است، گزینش نیروی کار می‌تواند رویکردی مهم برای بهبود و خلاقیت کارکنان به شمار آید.          محققان نشان داده اند که نوآوری سازمانی وابسته به بنیان دانشی سازمان است که با کارمندیابی و ورود افراد ماهر به سازمان شکل می‌گیرد. کارمندیابی سخت گیرانه و انتخاب افراد ماهر می‌تواند نقشی مهم در ایجاد شرایط لازم برای نوآوری ایفا کند. لذا تعجب آور نخواهد بود که سازمان‌های موفق شبکه‌های کارمندیابی تخصصی راه اندازی کنند تا به طور نظام مند به جست و جوی مهارت‌های جدید ایجاد طیفی از کارکنان خلاق برای سازمان بپردازند.

   در فرایند نیرویابی و انتخاب کارکنان صنایع خلاق نیز باید توجه داشت که به طور کلی این دسته از کارکنان نیاز به آموزش و حمایت سازمانی کمتری دارند چرا که سطح معینی از مهارت‌های کار سازمانی از نیروهای خلاق انتظار می‌رود که معمولا این سطح توقع در مقایسه با سایر کارکنان بالاتر است. استراتژی انتخاب افراد نوآموز علاقمند به کار در فضایی خلاق برای نیرویابی، گزینش نیروهای خلاق بر اساس شیوه‌های کارآمد مثل آزمون شخصیت، دقت در کیفیت مصاحبه های کارکنان خلاق تا تصمیم ها حتی المقدور دور از هرگونه سوگیری گرفته شوند که از مهم‌ترین شاخص‌های توجه به فرآیند نیرویابی و گزینش کارکنان صنایع خلاق هستند.

 

نیرویابی، جذب و گزینش به دو دلیل صورت می‌گیرد

۱-گسترش اهداف سازمانی

۲-ضایعات پرسنلی و کاهش پرسنل

 

الف )تعاریف و مفاهیم نیرویابی:

نیرویابی عبارت از فرایند تحقیق و شناخت نیروهای مستعد و تشویق آنان جهت استخدام در سازمان می‌باشد.

 

ب)تعیین پست‌های خالی سازمان قبل از نیرویابی:

اطلاع از میزان، نوع و سطح پست‌های خالی قبل از هر گونه اقدام برای نیرویابی ضروری می‌باشد.

  • نکات قابل توجه قبل از نیرویابی

گاهی با تجدید نظر در مشاغل و یا استفاده از اضافه کاری و واگذاری کارها به منابع خارج از سازمان، نیاز به نیرویابی منتفی می‌گردد.

 

ج) سیاست‌های کلی نیرویابی:

  1. سیاست نیرویابی از داخل سازمان
  • مزایای نیرو یابی از داخل سازمان

تحریک کارکنان به ارتقای میزان دانش، مهارت و نوع رفتار خود به منظور تصدی مشاغل بالاتر در سازمان

تقویت روحیه و حس وفاداری کارکنان نسبت به سازمان

تقلیل هزینه‌های نیرویابی

شناخت سازمان از نیروهای خود و شناخت متقابل نیروها از سازمان

تقلیل خطر ورود افراد ناباب به سازمان

  • معایب نیرو یابی از داخل سازمان

جلوگیری از ورود افراد و افکار جدید به سازمان

تقویت ارتباطات غیر رسمی در سازمان

امکان تقلیل کمی و کیفی کالاها و خدمات قابل ارائه سازمان

 

  1. سیاست نیرویابی از خارج سازمان
  • مزایای نیرویابی از خارج سازمان

ورود افراد و افکار جدید به سازمان

تضعیف ارتباطات غیر رسمی در سازمان

افزایش کمی و کیفی کالاها و خدمات قابل ارائه سازمان

  • معایب نیرویابی از خارج سازمان

افزایش هزینه‌های نیرویابی

تضعیف روحیه کارکنان

افزایش خطر ورود افراد ناباب به سازمان

 

 

 

الف) تعاریف و مفاهیم جذب:

انجام یک سلسله عملیاتی است که پس از یافتن نیروهای انسانی مورد نیاز سازمان، نظر آنان را به سازمان و استخدام در آن جلب می‌کند.

 

ب) نکات قابل توجه سازمان‌های مستقر در مناطق محروم جهت جذب نیروهای مورد نیاز:

  • نحوه مصاحبه و برخورد اولیه با متقاضیان
  • میزان حقوق و مزایای پرداختی
  • طرح‌های بیمه، بازنشستگی و از کارافتادگی
  • بورس‌های تحصیلی پس از چند سال خدمت
  • برنامه‌های رفاهی و تفریحات سالم
  • امکانات ترابری
  • تعطیلات طولانی
  • امکان توسعه و پیشرفت
  • نوع وظایف و مسئولیت های محوله
  • امکان فعالیت‌های بیشتر اقتصادی

 

الف) تعاریف و مفاهیم گزینش:

مرحله‌ای است برای تشخیص و مقایسه شرایط متقاضیان شغلی با شرایط احراز مشاغل به منظور انتخاب بهترین نامزد ممکن برای تصدی شغل مربوطه.

 

ب) نسبت گزینش:

نسبت گزینش عبارت است از رابطه بین تعداد متقاضیان شغلی استخدام شده به جمع کل متقاضیان شغلی.

 

 

ج) گام های گزینش:

۱) مصاحبه های مقدماتی:

در مصاحبه‌های مقدماتی معمولاً ظاهر و رفتار ظاهری، نحوه بیان و استدلال، نوع تحصیلات و مهارت‌های متقاضی ارزیابی می‌گردد.

۲) تکمیل فرم درخواست شغل:

این فرم به منظور کسب اطلاعات مورد نیاز و طبقه‌بندی شده از متقاضیان به کار می‌رود.

۳) ارائه اسناد و مدارک توسط متقاضی:

ارائه اسناد و مدارک لازم معمولاً پس از انجام مصاحبه مقدماتی و تکمیل پرسشنامه تقاضای شغل درخواست می‌شود.

۴) انجام تحقیقات لازم در مورد متقاضی:

هدف از انجام تحقیقات، جمع آوری اطلاعات درمورد متقاضی و کسب  اطمینان از صحت اطلاعات مندرج در فرم درخواست مشاغل می‌باشد.

۵) انجام آزمون‌های فیزیکی:

این آزمون‌ها با ۳ هدف صورت می‌گیرد:

  1. سنجش قدرت فیزیکی فرد در تحمل فشارهای احتمالی وارده
  2. جلوگیری ازادعای بعدی کارکنان درمورد بیماری‌های ناشی از کار
  3. جلوگیری از ورود افراد مبتلا به بیماری‌های واگیردار

۶) انجام آزمون‌های استخدامی:

هدف این آزمون‌ها، پیش‌بینی میزان موفقیت متقاضیان شغلی در محیط واقعی کار می‌باشد.

 

د) معیارهای سازمان ها برای گزینش افراد:

1) معیارهای سازمانی

 معیارهای سازمانی مربوط به ویژگی‌های لازم برای انجام موفقیت آمیز شغل در سازمان می‌باشد.

 ۲) معیار های اخلاقی:

یک سلسله از رفتارهای قابل قبول جوامع انسانی، مانند نظافت، نزاکت، رعایت حقوق دیگران و می‌باشد.

 ۳) معیارهای ارزشی:

معیارهای ارزشی زیربنای معیارهای سازمانی و اخلاقی به شمار می‌آید. مثل اعتقاد به زندگی پس از مرگ

 

الف) تعاریف و مفاهیم مصاحبه استخدامی:

گفتگوی حضوری بین متقاضی شغلی و نماینده سازمان استخدامی به منظور کسب اطلاعات در مورد داوطلبان شغلی می‌باشد.

 

ب)اهداف مصاحبه استخدامی:

۱- جمع آوری اطلاعات لازم  به منظور پیش بینی موفقیت متقاضی در شغل مورد تقاضا

۲- ارائه اطلاعات لازم در مورد سازمان به متقاضیان

۳- ایجاد جو صمیمیت و صداقت در تبادل اطلاعات تا طرفین بتوانند تصمیمات خود را براساس واقعیت اتخاذ کنند.

 

ج)انواع مصاحبه:

1- مصاحبه طرح ریزی شده

در این نوع مصاحبه، معمولاً روش و حتی سوالات مصاحبه از قبل  برنامه ریزی و تعیین می‌گردد.

 2- مصاحبه آزاد

این مصاحبه چون از قبل طراحی نشده است، مصاحبه کننده سوالاتی را که به نظرش مهم می‌رسد، مطرح می‌کند.

3- مصاحبه ترکیبی

مصاحبه ترکیبی، مصاحبه‌ای است که از هر دو نوع مصاحبه‌های از قبل طرح ریزی شده و آزاد اقتباس می‌کند.

4- مصاحبه گروهی

تعداد مصاحبه کنندگان معمولا بین ۳ تا ۵ نفر بوده و اغلب دارای تخصص‌های مختلفی هستند. هریک از آنها متقاضی شغل را از دیدگاه خود مورد سنجش قرار می‌دهند.

5- مصاحبه همراه با فشارهای عصبی

 مصاحبه گر ،سعی دارد در موقعیت‌های گوناگونی که ممکن است متقاضی با آن مواجه شود عکس العمل‌های روحی- روانی و یا عصبی متقاضی را مورد مشاهده قرار دهد.

 

د) نحوه انجام مصاحبه‌های استخدامی:

  1. مصاحبه گران باید به آنچه که متقاضیان شغلی می‌گویند کاملا گوش دهند و برای آن اهمیت قائل شوند.
  2. باید کلیه حالات، رفتارها و عکس‌العمل‌های متقاضیان شغلی مورد مشاهده و توجه قرار گیرد.
  3. باید سوالاتی که مطرح می‌شود، تهدیدکننده، مشکوک، گمراه کننده و گیج کننده نباشد.
  4. اطلاعات و حقایق جمع آوری شده نباید مورد تفسیر شخصی مصاحبه کنندگان قرار گیرد.

 

هـ) گزارش  مصاحبه:

مصاحبه گران باید گزارش مصاحبه را تهیه و آن را برای مسئولان مربوطه ارسال نمایند.

 

ی) استراتژی‌های  مصاحبه :

  1. استراتژی صمیمی و صادق:

در این نوع مصاحبه، مصاحبه  کنندگان استخدامی سعی در ایجاد جوی صمیمی و صادق به منظور نیل به اهداف مصاحبه می‌نمایند.

  1. استراتژی حل مشکل:

در این نوع مصاحبه، معمولاً مشکل خاصی را به متقاضی شغل ارائه نموده و راه حل‌های او را مورد سنجش قرار می‌دهند.

  1. استراتژی استرس:

در این مصاحبه، متقاضی شغل در موقعیت‌های فشار روحی، روانی و یا عصبی قرار گرفته و میزان استرس‌پذیری او ثبت می‌شود.

  1. استراتژی تلخ و شیرین:

در این نوع مصاحبه، مصاحبه شونده ضمن قرارگرفتن در جوی صمیمانه، گاهی از سوی مصاحبه‌گر تحت فشار قرار می‌گیرد.

 

صحبت‌های ۱۰ مدیر خلاق، روسای منابع انسانی و مدیران بازاریابی خلاقانه جهت مشاوره‌ برای استخدام افراد خلاق:

  1. به دنبال افرادی باشید که به استراتژی اهمیت می‌دهند. نیت مورلی معاون رییس شرکت Skullcandy می‌گوید: «تنها مساله این نیست که چه انجام می‌دهید، بلکه استراتژی آن نیز مهم است، برای مثال، چگونه پیام خود را منتقل می‌کنید، این انتقال پیام می‌تواند از طریق فن چاپ، فیلم یا چیزهای دیگر باشد. این شبیه ایده چاپ است که ریشه در دنیای دیجیتال دارد. این ایده به یک شبکه تلویزیونی یا یک رسانه محدود نیست. این فکر و ایده است که در هر مرحله از فرآیند تولید شدن برند تجاری جریان می‌یابد. آگهی تلویزیونی مهم نیست، بلکه ایده پشت آن آگهی اهمیت دارد. بیشترین قسمت آن، انرژی است که از شخص ساطع می‌شود. هنگامی ‌که افراد خلاق صحبت کردن در مورد یک ایده را شروع می‌کنند، زمانی که واقعا آن نکته خلاقانه را درک کنند، مثل این می‌ماند که آنها نمی‌توانند مانع سرریز شدن ایده‌ها شوند. هر ایده بزرگ، حیات خودش را دارد. افراد خلاق نمی‌توانند از آن رهایی یابند، بلکه فقط می‌توانند نسبت به آن احساساتی و هیجان زده شوند.»
  2. برای سنجش افراد خلاق به آنها وظیفه‌ای را محول کنید. اسکات مک‌ داول، مشاور ارشد موسسه مشاوره بیمه CHM این طور عنوان می‌کند: «هنگامی ‌که در مورد افراد خلاق صحبت می‌کنیم، برای تصمیم‌گیری در مورد آنها، جز دیدن کارشان و مشاهده شیوه آنها در مدیریت پروژه جایگزین دیگری وجود ندارد. بهترین وظیفه‌ای که می‌توانید به آنها محول کنید این است که از داوطلب بخواهید که یک مشکل پیچیده را حل کنند. این کار باعث می‌شود مهارت‌های تکنیکی، اندیشه انتقادی و توانایی فرد برای ارتباط مشخص شود. هنگام به کارگیری افراد خلاق، ایده‌ها مساله مهمی‌هستند، اما ابتدا باید آنها را بسنجید. چگونه یک داوطلب ایده‌های خلاقانه را عملی می‌کند؟ تاثیر ایده‌های مطرح شده بر روی کسب ‌و کار به چه صورت است؟ آیا او سابقه کار اجرایی دارد؟ این فرآیند معیار سنجش خوبی خواهد بود.
  3. با فرآیند استخدام متفاوت برخورد کنید. اشلی هابر مدیرخلاق و یکی از موسسان SpiritHoods می‌گوید: «افراد را تنها بر اساس سودآوری استخدام نکنید. نگاهی متفاوت داشته باشید و مطمئن شوید که وی مشتاق و علاقه‌مند و صادق است و با صنعت شما و دنیای هنر و مد روز در ارتباط است. هر شرکتی که یک مدیر خلاق سطح بالا را استخدام می‌کند، باید به اولین و مهم‌ترین چیز یعنی بینش آن فرد اعتماد کامل داشته باشد. نکته کلیدی در برند‌های موفق اعتبار است، که این امر ناشی می‌شود از به کارگیری فردی که بازار هدف را خوب می‌شناسد و با درک ویژگی‌های بازار، تجربه و توانایی منحصر به فرد در فعال کردن تقاضا دارد. باید در هر آنچه که آنها ارائه می‌دهند، صداقت و راستی باشد و آن صداقت باید در زمینه‌ای نوآورانه و خلاق اجرا شود. چه در مورد کالا باشد یا خدمات، کسی را به کارگیرید که می‌داند چگونه واکنش احساسی را در افراد برانگیزد، درست مثل یک کمدین که مخاطب را می‌خنداند.»
  4. یک فهرست کاری جذاب را تهیه کنید. نیکی لافل، رییس شرکت توسعه محصول اجتماعی Quirky می‌گوید: «ما در برگه شرح وظایف شغلی می‌نویسیم: یک نامه ضمیمه بنویسید و در آن من یا مدیر استخدام را خطاب قرار دهید. اگر افراد در خواندن برگه شرح وظایف شغلی دقت کافی نکنند، به این معنی است که خودشان از قبل انتخاب کرده‌اند که بخشی از سازمان ما نباشند. فرهنگ ما از طریق شرح وظایف تا حدودی مشخص می‌شود. بسیاری از کسانی که آن را می‌خوانند ممکن است از ابتدا برای کار کردن در اینجا جذب نشوند. ما تمایل داریم که یک مصاحبه دوستانه داشته باشیم، مثلا سر شام، نهار، صبحانه یا حتی یک نوشیدنی که در یک اتاق باز در شرکت انجام می‌شود. اولین تعامل آنها با ما بسیار مهم است. اگر کسی بدون اینکه شناختی از ما داشته باشد رزومه کاری خود را بارها و بارها به ما ایمیل کند، آن شخص که تلاش زیادی نکرده است، کاندیدای مناسبی برای این سازمان نخواهد بود. در مورد تحصیلات، الزام خاصی وجود ندارد، اما ما معمولا در فرم استخدام می‌نویسیم: مدرک دانشگاهی یا علت ترک تحصیل.»
  5. تعریف شرایط مالکیت معنوی. ربکا پرین مدیرعامل استراتژی‌های کسب‌وکار شرکت Counsel to Creativity اظهار می‌دارد: «افراد خلاقی که استخدام می‌کنید مالکیت معنوی را برای کسب و کار شما گسترش می‌دهند. نسبت به کسی که مالک نتیجه نهایی فرآیند خلاق است، شفاف و صادق باشید. چندین راه قانونی مختلف برای تقسیم مالکیت وجود دارد: کار برای دستمزد، مجوز و واگذاری به محض تکمیل از رایج‌ترین راه‌ها است. مطمئن شوید که ماهیت این حقوق و شرایط قانونی را درک می‌کنید و اینکه نتایج فرآیند خلاق با شیوه‌ای سازگار با استراتژی کسب‌وکارتان تعلق می‌گیرد.»
  6. به دنبال کسی بگردید که دارای ترکیبی از ویژگی‌های خوب است. فیلیپ مک‌دوگال معاون ارشد شرکت Jack Morton (آژانس تجربه برند) می‌گوید: «بهترین افراد خلاق باید در مورد مسائل کوچک زیاد بدانند و در مورد مسائل بزرگ کم بدانند. آنها به طور طبیعی در لبه خطر زندگی می‌کنند، اما این مهارت را دارند که در مکان امن باشند. بنابراین به دنبال کسی باشید که زیاد زندگی کرده است البته سن فرد را در نظر نگیرید. کسانی که جاهای زیادی را دیده‌اند، اما در مورد هر مکانی که دیده‌اند پرشور و حرارت بوده اند. روی هم رفته به دنبال فردی بگردید که مجرب، برگزیننده و پرانرژی باشد.»
  7. از آنها بپرسید چه مطالبی را می‌خوانند. بیل وینچستر معاون و مدیر ارشد خلاقLindsay & Briggs می‌گوید: «خلاقیت در حقیقت این است که دو چیز کاملا نامربوط را تبدیل به یک چیز جدید کنیم. این موارد را بسیار در علم و هنر می‌بینیم. آنها کاملا با هم نامرتبط هستند و یک نفر به طریقی آنها را ترکیب می‌کند و یک مورد جدید خلق می‌کند. به دنبال افرادی بگردید که به طرز باورنکردنی در مورد هر چیزی کنجکاو و پیگیر هستند، مطالب متفاوت می‌خوانند و اشخاصی هستند که به دنبال جمع‌آوری نکات جالب توجه در جهان هستند و آنها را به گونه‌ای جذاب کنار هم می‌گذارند. از آنها بپرسید در حال مطالعه چه مطالبی هستند؟ چه موضوعاتی را تا به حال مطالعه کرده‌اند؟ شما گاهی اوقات می‌توانید تا حدودی از افراد مصمم یا گزینشگر ایده بگیرید.»
  8. شخصا با موقعیت روبه‌رو شوید. ونسا مونتس مدیر ارشد استراتژی در شرکت Deep Focus این‌گونه اظهار می‌کند: «مهم‌ترین مساله کنجکاوی و تمایل و علاقه به یادگیری است. بیشتر افراد مستقلی که ما آنها را به تیم آوردیم، این علاقه بین آنها مشترک بود. واقعا مهم است که از دیدگاه‌های متفاوت آنچه را درک کنیم که می‌تواند آن ایده را از مرحله درک به مرحله تکامل برساند. من حقیقتا فکر می‌کنم که نمی‌توان تنها از طریق دیدن رزومه به انتخاب افراد پرداخت. ما معمولا قبل از آوردن افراد این فرآیند را با یک تماس تلفنی مقدماتی آغاز می‌کنیم. فرد مورد نظر چه تعداد سوال می‌پرسد؟ شما ممکن است برای سنجش کارکرد افراد در موقعیت‌های سخت، آنها را به چالش بکشید. چقدر در مورد تکنولوژی‌های جدید کنجکاو هستند؟ آیا دارای دانش کافی هستند؟ آیا می‌توانند مبتکر و نوآور باشند؟
  9. ایده‌های غیرقابل پیش بینی را مطرح کنید. شوان نف موسس شرکت Neff Headwear نظراتش را اینگونه بیان می‌کند: «در فرآیند مصاحبه ایده‌های تصادفی را مطرح کنید و ببینید که آنها چگونه پاسخ می‌دهند، مثلا: اگر شما یک بوم سفید و یک قلم‌موی بزرگ داشتید که افکارتان را به کار می‌انداخت، چه می‌کشیدید؟ یا اینکه یک اسب آبی در سواحل‌هاوایی چه رنگ و چه تجهیزاتی برایش مناسب بود؟ با موضوعات اتفاقی آنها را وادار به تفکر کنید و ببینید که آیا آن قسمت خلاق از ذهن می‌تواند یک ایده فوق‌العاده خلق کند؟»
  10. مراقب افراد خودخواه و خود محور باشید. ژولین لوباس مدیر خلاق شرکت Jack Morton در لس آنجلس می‌گوید: «فرد خلاق مناسب برای استخدام کسی است که دارای این ویژگی‌ها است: انعطاف‌پذیر (ذهن او در مواجهه با چالش‌ها با چندین دیدگاه مختلف قابل‌انطباق است)؛ کنجکاو (همواره به دنبال کشف ایده‌های خوب و ترکیب آنها با هم است)؛ فروتن (یک ایده خوب می‌تواند حتی محرک ایده بهتری از شخص دیگری شود و یک فرد خلاق خوب می‌تواند این را تشخیص دهد و آن را پرورش دهد)؛ شجاع ( تنها به انتظارات بسنده نمی‌کند و فراتر از آن گام برمی‌دارد)؛ استراتژیک (یک فرد خلاق نه تنها باید نزدیک به بینش‌های راهبردی کار کند، بلکه همچنین باید تاثیر هر تصمیمی ‌را روی پروژه، تیم یا اجرای ایده درک کند). یک فرد مبتکر عالی کسی است که می‌تواند سیستم ایده‌های پیچیده را در عبارات ساده با استفاده از مناسب‌ترین ابزار توضیح دهد. فرد خودخواه و خودمحور برای این منظور مناسب نیست.!»

 

۱۰ راهکار عملی برای استخدام افراد خلاق در سازمان

   در این قسمت، ۱۰ مورد از مهم‌ترین کارهایی را که سازمان‌ها برای استخدام بهترین افراد می‌توانند انجام دهند و بدین وسیله افراد خلاق را در شرکت یا سازمان استخدام کنند معرفی می‌نمائیم.

  1. آگهی استخدام مناسب

   اولین کاری که باید انجام دهید، این است که افراد خلاق را وسوسه کنید که برای شما رزومه بفرستند. برای این که توجه افراد خلاق را به آگهی استخدامتان جلب کنید، نباید مانند بسیاری از استخدام کنندگان، در آگهی استخدام کلمه‌ی "خلاق" را هزار بار به کار ببرید! دوران این کارها دیگر به سر آمده است و مصنوعی به نظر می‌رسد.

اما، چه طور یک آگهی استخدام مناسب طرح کنید؟

الف) با مزایای ارسال رزومه برای شرکت خود شروع کنید: شما باید مشخصاً خطاب به کارجویان بگویید که "چرا" باید برای شما رزومه بفرستند. به یاد داشته باشید که افراد خلاق، جذب فرصت‌هایی که پیش رویشان می‌گذارید، می‌شوند. آن‌ها نمی‌خواهند با یک کار متوقف شوند و دیگر رشد نکنند. آن‌ها خواستار رشد شغلی هستند. بنابراین آگهی استخدام شما در صورتی که نشان دهنده‌ی تمرکز شما بر روی "آموزش و توسعه‌ی کارمندان" باشد، برای افراد خلاق بسیار جذاب خواهد بود.

   بنابراین، نکته‌ی اول در آگهی استخدام شرکتتان، این است که مزایای ارسال رزومه برای شرکت را بگویید و سعی کنید تمرکز شما بر روی آموزش و توسعه‌ی کارمندان شرکت باشد.

 

ب) مقداری شخصیت سازمان را نشان دهید: سعی کنید که آگهی استخدام شما در مورد شرکت و نوع فرهنگ سازمانی‌تان، چیز جالبی را بیان کند. یک آگهی کسل کننده و غیر جذاب، مطمئناً توجه افراد پر انرژی را جذب نخواهد کرد.

 

ج) مختصراً به خلاقیت، اشاره داشته باشید: برای استخدام بهترین افراد، شما نمی‌توانید جلوی ارسال رزومه از طرف اشخاص غیر خلاق را بگیرید، اما می‌توانید افراد خلاق را هم جذب کنید تا رغبت پیدا کنند که برای شما رزومه بفرستند. اگر شما مستقیماً در مورد خلاقیت، نوآوری و قوه‌ی تخیل صحبت کنید، در این صورت افرادی که دارای این صفات هستند جذب آگهی شما شده و سعی می‌کنند که برای شما رزومه ارسال نمایند.

   ابتدا سعی کنید مزایای ارسال رزومه برای شرکت را گفته و سعی کنید تمرکز شما بر روی آموزش و توسعه‌ی کارمندان شرکت باشد، سپس در مورد شرکت و فرهنگ سازمانی حاکم بر آن چیز جالبی را مطرح کنید، و در نهایت نیز به خلاقیت و نوآوری در آگهی استخدام خود اشاره‌ای داشته باشید.

   آگهی استخدام شما باید نشان دهنده‌ی تمرکز شما بر روی "آموزش و توسعه‌ی کارمندان" باشد.

  1. استفاده از رسانه‌های جمعی

   ۹۳% از کسانی که قصد استخدام بهترین افراد را دارند، از رسانه‌های اجتماعی به عنوان بخشی از استراتژی استخدام بهره می‌برند. رسانه‌های اجتماعی باعث شده که فرآیند به کارگیری افراد راحت‌تر، سریع‌تر و با بازدهی بیشتر و هزینه‌ی کمتر انجام شود.

   در راستای شروع فرآیند استخدام بهترین افراد، فکر می‌کنید که افراد خلاق، بیشتر در کجاها دور هم جمع شده‌اند؟ چیزی که واضح است این است که امرزه تعداد زیادی از آن‌ها در شبکه‌های اجتماعی مختلف جمع هستند و بسیاری از آن‌ها نیز در این رسانه‌ها بسیار فعال می‌‌باشند.

   لینکدین، یک شبکه‌ی اجتماعی خوب برای پیدا کردن افراد مناسب جهت استخدام در شرکت است.

 

  1. استفاده از کارمندان فعلی، برای یافتن افراد جدید

   بسیاری از کسانی که قصد استخدام بهترین افراد را دارند، فراموش می‌کنند که در شرکت، منابعی دارند که می‌توانند از آن‌ها برای آشنا شدن با افراد جدید و جذب افراد مناسب برای سازمان، استفاده کنند. بنابراین، یک راه این است که چنانچه به دنبال یک فرد خلاق، پر انرژی و با قوه‌ی خیال بالا هستید، از کارمندانی که خودشان این ویژگی‌ها را دارند و در شرکتتان مشغول به کار هستند، بخواهید تا اگر فردی مانند خودشان را می‌شناسند که این ویژگی‌ها را داشته باشد، به شما معرفی کنند.

   مراجعه به کارمندان فعلی در این خصوص، ۳ مزیت دارد:

الف) تناسب با فرهنگ سازمان: معمولاً افراد ترجیح می‌دهند که با افرادی باشند که مانند خودشان فکر می‌کنند و شبیه آن‌ها هستند. بنابراین، اگر کارمندان شما که با فرهنگ سازمانی‌تان آشنا هستند و با آن تطبیق یافته‌اند، بتوانند فردی شبیه خودشان را برای سازمان معرفی کنند، احتمال بیشتری وجود دارد که فرد معرفی شده، با فرهنگ سازمان تطابق داشته باشد.

ب) انگیزه بخشی به کارمندان: ثابت شده است که درگیر کردن کارمندان با تصمیمات کلان سازمان، عملکرد و انگیزه‌ی آن‌ها را افزایش می‌دهد (زیرا احساس تعلق آن‌ها به شرکت بیشتر می‌شود). این مزیت، بسیار بزرگ و مهم است.

ج) غربال‌گری اولیه‌ی افراد توسط کارمندان فعلی: خیلی بعید است که یک کارمند، شخصی را که فکر نمی‌کند به درد سازمان بخورد و یا برای سازمان ایجاد مشکل نماید، به شما پیشنهاد کند؛ زیرا کارمندان، از این‌که با انجام این کار توسط شما و دیگر افراد سازمان قضاوت شوند، می‌ترسند و ریسک معرفی کارمند نامناسب به سازمان را نمی‌کنند. بنابراین اگر فردی را پیشنهاد دهند، احتمال زیادی وجود دارد که آن شخص، برای سازمان فرد مناسبی باشد.

   یک پیشنهاد در راستای استخدام بهترین افراد: برای اینکه کیفیت فردی را که توسط کارمندان فعلی به شما برای استخدام معرفی می‌شود بالا ببرید، خوب است که به کارمندی که فردی مناسبی را برای سازمان پیشنهاد می‌کند، یک جایزه یا پاداش بدهید.

   برای استخدام افراد جدید در شرکت، ابتدا از کارمندان فعلی خود بخواهید اگر شخصی متناسب با فرهنگ سازمان و با ویژگی‌هایی که مد نظر شماست می‌شناسند، به شما معرفی کنند. با این کار، هم کارمندان فعلی شما به جهت مشارکت در کارهای کلان سازمان احساس تعهد و وابستگی بیشتری به سازمان خواهند داشت و هم کسانی را که معرفی می‌کنند، معمولاً افراد خوبی از آب در می‌آیند و کارهای شما برای غربالگری اولیه‌ی این افراد جدید نیز کمتر خواهد شد.

   برای استخدام بهترین افراد، ابتدا رزومه‌ی افراد را به دقت و نقادانه مطالعه کرده و به دنبال شاخص‌ترین ویژگی‌های فرد باشید.

 

  1. رزومه‌ی نامناسب ولی خلاقانه!

   برای استخدام بهترین افراد، ابتدا رزومه‌ی افراد را به دقت و نقادانه مطالعه کرده و به دنبال شاخص‌ترین ویژگی‌های فرد باشید. البته ممکن است در رزومه‌ها اغراق نیز مشاهده کنید (که معمولاً وجود دارد!). سعی کنید که تحت تاثیر رزومه‌ی زیبا و خوش رنگ و لعاب یک فرد قرار نگیرید بلکه محتویات رزومه را در اولویت قرار دهید. امروزه در سایت‌های زیادی به طور آنلاین می‌توان رزومه‌ی خلاقانه ایجاد کرد. بنابراین، یک رزومه که به زیبایی و خلاقانه تهیه شده، دلیل محکمی برای وجود خلاقیت در فرد نیست.

   حواستان باشد که صرفاً به این دلیل که رزومه‌ی یک فرد "زیبا" است، جذب شخص مورد نظر نشوید. "رزومه‌ی خلاق"، لزوماً معرف "فرد خلاق" نیست.

 

  1. مصاحبه‌ی خلاقانه

   امیدوار نباشید که بتوانید یک فرد خلاق را با فرآیند مصاحبه‌ی غیر خلاق جذب سازمان کنید!

   به روند روتین مصاحبه‌ی خود نچسبید؛ حتی شده کمی منحصر به فرد باشید. افراد خلاق، از این که در مصاحبه یک جا بنشینند و برای یک ساعت تمام به سوالات شما پاسخ بدهند، حالشان به هم می‌خورد! (مخصوصاً اگر از روی یک برگه‌ی کاغذ سوالات را بخوانید! این کار را هرگز نکنید!)

   همیشه به یاد داشته باشید که افراد خلاق، شغلی را انتخاب می‌کنند که واقعاً به آن تمایل داشته باشند نه این که به خاطر حقوق و مزایا و سایر دلایل سطحی، شغلی را انتخاب کنند.

   اگر می‌خواهید که بر فردی که با وی مصاحبه می‌کنید تاثیر بگذارید، سعی کنید که مصاحبه‌ی شما کسل کننده نباشد و شبیه یک مکالمه‌ی عادی باشد و نه یک بازجویی از یک زندانی!

   چند پیشنهاد: در مورد استخدام بهترین افراد، شما می‌توانید هر فرد را برای مصاحبه به یک رستوران یا کافه دعوت کنید و جلسه‌ی مصاحبه را آنجا برگزار نمائید. یک فرد خلاق، وقتی در این محیط قرار بگیرد، احساس راحتی کرده و بهتر به سوالات شما پاسخ خواهد داد.

   به یاد داشته باشید که شما که از فرد مورد نظر مصاحبه می‌کنید، نماینده‌ی سازمان هستید و هر چه بهتر بتوانید سازمان را معرفی کنید، فرد مورد نظر به شغلی که به وی پیشنهاد می‌کنید بیشتر جذب می‌شود. اگر در جلسه‌ی مصاحبه، فردی که خلاق است را تا سر حد مرگ کسل کنید، مسلماً او را از دست خواهید داد.

   بدترین راه برای جذب افراد خلاق به سازمان، این است که یک مصاحبه‌ی غیر خلاقانه را انجام دهید.

 

  1. پرسیدن سوالات مناسب در مصاحبه

   برای اینکه سوالاتتان را از افراد بپرسید، بهتر است که یک برنامه‌ از قبل داشته باشید و سوالات مناسبی را طرح کنید. اطمینان حاصل کنید که سوالات عمومی و خز شده را نمی‌پرسید! مثالی از یک سوال عمومی و خز شده: "کمی در مورد خودتان به ما توضیح دهید"! به جای طرح چنین سوالاتی، از فرد سوالاتی بپرسید که مجبور شود قبل از پاسخ دادن، فکر کند. مثلاً اگر می‌خواهید با تیپ شخصیتی فرد بیشتر آشنا شوید، می‌توانید سوالاتی از این قبیل از وی بپرسید:

  • اگر می‌توانستید یک کاراکتر انیمیشنی شوید، کدام را انتخاب می‌کردید؟
  • لطفاً سه چیز در مورد خودتان بگویید که من از آن آگاه نیستم.
  • چه چیزهایی شما را بر می‌انگیزاند و باعث می‌شود شور و شوق شما افزایش پیدا کند؟

   افراد خلاق از این گونه سوالات خوششان می‌آید و معمولاً جواب‌های جالبی به آن‌ها می‌دهند. معمولاً در جواب‌های این افراد، رد پایی از علاقه‌ی آن‌ها به موسیقی، نقاشی، وبلاگ نویسی و به چشم می‌خورد.

   سعی کنید سوالاتی که حدس زدنشان آسان است و قابل پیش‌بینی هستند را در مصاحبه‌ی استخدام بهترین افراد نپرسید! توقع نداشته باشید که افراد خلاق را جذب سازمان کنید در حالی که در مصاحبه‌تان، سوالات غیر خلاقانه می‌پرسید.

   اطمینان حاصل کنید که سوالات عمومی و خز شده را نمی‌پرسید!

 

  1. پرسیدن سوالات دشوارتر

   اگر می‌خواهید میزان خلاقیت کاندیدای مورد نظر را بسنجید، سوالات دشوارتری را نیز از وی بپرسید.

الف) معماها: از انواع مختلف بازی فکری یا معماهای جالب می‌توانید بهره ببرید. شرکت‌ها معمولاً برای سنجش مهارت حل مساله، تحلیل، خلاقیت و عملکرد تحت فشار، انواع مختلفی از بازی‌های فکری یا سوالات جالب را به فرد مورد نظر می‌دهند تا انجام دهد.

یک نمونه‌ی ساده: چه چیزی این عدد را منحصر به فرد می‌کند؟ ۸,۵۴۹,۱۷۶,۳۲۰

جواب: این عدد، در بردارنده‌ی تمامی اعداد از ۰ تا ۹ است.

ب) سوالات عجیب و سخت: این سوالات، معمولاً برای بیرون آوردن فرد از منطقه‌ی راحتی‌اش به کار می‌رود و باعث می‌شود که به فکر فرو برود تا بتواند پاسخی به این سوالات بدهد. مثلاً می‌توانید بپرسید: شما چه قدر صداقت دارید؟ (نمونه‌ای از یک جواب خلاقانه: من ۱۰۰% راستگو هستم و فقط یک بار در زندگی‌ام دروغ گفته‌ام. الان!)

   توجه داشته باشید که نباید سوالاتتان برای استخدام بهترین افراد، بیش از حد تند و تیز باشد. زیرا ممکن است افرادی را که اعتماد به نفس کمتری دارند، بترساند و باعث شود پاسخ خوبی ندهند. این نکته را بدانید که لزوماً افراد خلاق دارای اعتماد به نفس زیادی نیستند. خلاق بودن، معادل با اعتماد به نفس بودن نیست. بنابراین، اگر بیش از حد سوالات سخت و تند و تیز بپرسید، ممکن است کاندیداهای بسیار خوبی را از دست بدهید.

   البته، در فرآیند استخدام بهترین افراد اگر به دنبال کاندیدایی هستید که هم خلاق باشد و هم بتواند در شرایط پر تنش وظایف خود را به خوبی انجام دهد، پرسیدن سوالات سخت و تند و تیز خوب است و می‌توانید کمی فراتر بروید و کمی آن‌ها را معذب کنید.

   سوالات عجیب و غریب و معماها به شما کمک می‌کند تا ویژگی‌های شخصیتی جالبی را در مورد کاندیدای مورد نظر متوجه شوید.

   سوالات عجیب و غریب و معماها به شما کمک می‌کند تا ویژگی‌های شخصیتی جالبی را در مورد کاندیدای مورد نظر متوجه شوید.

  1. به چالش کشیدن افراد با انجام کارهای خلاقانه

   برای اینکه از میزان خلاقیت کاندیدای مورد نظر بیشتر مطمئن شوید، می‌توانید کارهای جالب و خلاقانه‌ای را در جلسه‌ی مصاحبه از آن‌ها بخواهید که انجام بدهند. مثلاً از آن‌ها بخواهید با یک نِی، یک حیوان درست کنند. امثال این کارها علاوه بر نشان دادن خلاقیت افراد، نشان دهنده‌ی استعداد هنری آن‌ها نیز می‌باشد.

   نمونه‌ای از کارهای خلاقانه‌ای که برای استخدام بهترین افراد، می‌توانید در جلسه‌ی مصاحبه بپرسید:

  • برای این که قدرت بازاریابی یک بازاریاب بالقوه را بسنجید، از او بخواهید که یک داستان کوتاهِ قانع کننده بنویسد.
  • به یک طراح وب بگویید که یک صفحه‌ی وب برای سایت شرکت شما طراحی نماید.
  • برای سنجش قدرت فروشندگی، از فرد بخواهید که خودکارش را به شما بفروشد.

   توجه داشته باشید که آن دسته از کاندیداهایی که از این کارها استقبال می‌کنند و به وجد می‌آیند و به خوبی، سرخوشانه و تفریحی انجامشان می‌دهند، دارای قدرت خلاقیت زیادی هستند. کسانی که از انجام این دسته کارها طفره می‌روند یا برایشان خوشایند نیست، فاقد خلاقیت کافی هستند.

   آن دسته از کاندیداهایی که از این کارها استقبال می‌کنند و به وجد می‌آیند و به خوبی، سرخوشانه و تفریحی انجامشان می‌دهند، دارای قدرت خلاقیت زیادی هستند.

  1. در جستجوی میزان شور و شوق و انگیزه‌ی افراد

الف) شور و شوق نسبت به کارهای خلاقانه

   خلاقیت و شور و شوق، دو ویژگی هستند که با هم همبستگی زیادی دارند. بنابراین در استخدام بهترین افراد همواره به دنبال افرادی باشید که شور و شوق زیادی دارند و آماده برای چالش‌ها هستند. برای این که بفهمید که آیا کاندیدای مورد نظر، نسبت به انجام کارهای خلاقانه شور و شوق دارد یا خیر، به این موارد توجه کنید:

  • آیا وقتی که از فرد مورد نظر می‌خواهید که یک کار خلاقانه (مثل همان تبدیل کردن نِی به یک حیوان، که پیش از این ذکر شد) را انجام دهد، با شوق آن را می‌پذیرد و سریعاً برای انجام آن فکر می‌کند؟
  • آیا زمانی که از آن‌ها معما یا سوالات عجیب می‌پرسید، راه حل‌های استراتژیک و خلاقانه ارائه می‌دهند؟
  • آیا خاطرات آن‌ها در مورد موفقیت‌های گذشته‌شان، نشان دهنده‌ی خلاقیت، شور و شوق و تعهد است؟

   شما باید به تمامی موارد بالا به خوبی دقت کنید و کاندیدای مورد نظر را به درستی مورد سنجش قرار بدهید.

 

ب) شور و شوق نسبت به شغلشان

   آدم‌های خلاقی که نسبت به شغلشان شور و شوق دارند، در اوقات فراقت و روزهای غیر کاری خود به خواندن کتاب، ریسرچ کردن و مطالعه در مورد صنعتی که در آن مشغول به کار هستند، مشغول می‌شوند. شما می‌توانید با پرسیدن این سوال، بفهمید که آیا فرد مورد نظر مطالعاتی در زمینه‌ی صنعت دارد یا خیر: معمولاً مطالعه‌ی چه کتاب‌ها یا مقالات مرتبط با صنعت مورد نظر را تمایل دارید بخوانید؟ با این سوال، می‌توانید متوجه شوید که آیا فرد مورد نظر شور و اشتیاق نسبت به شغل خود دارد و آیا می‌خواهد در کارش پیشرفت کرده و رشد پیدا کند یا خیر؛

   آدم‌های خلاقی که نسبت به شغلشان شور و شوق دارند، در اوقات فراقت و روزهای غیر کاری خود به خواندن کتاب، ریسرچ کردن و مطالعه در مورد صنعتی که در آن مشغول به کار هستند، مشغول می‌شوند.

 

ج) شور و شوق نسبت به سازمان شما

   افراد خلاق، در صورتی که نسبت به کاری که انجام می‌دهند شور و شوق زیادی داشته باشند، به طور باور نکردنی وفادار می‌باشند. قبل از این که در فرآیند استخدام بهترین افراد هر گونه تصمیمی بگیرید، مهم است که بدانید کاندیدای مورد نظر در مورد شرکت شما تا چه میزان دانش دارد. بنابراین از میزان دانش وی می‌توانید حدس بزنید که تا چه میزان به کاری که شما در سازمانتان انجام می‌دهید علاقه‌مند است.

به یاد داشته باشید که وجود "خلاقیت و شور و شوق" در کاندیدای مورد نظر، بسیار حائز اهمیت است.

 

  1. توجه به تکبر و غرور و خودبرتربینی

   برخی از افراد، در فرآیند استخدام بهترین افراد، متوجه تفاوت بین اعتماد به نفس بیش از اندازه و متکبر بودن با خلاق بودن، نمی‌شوند. افرادی که متکبرند و بیش از اندازه اعتماد به نفس دارند و خود را برتر از دیگران می‌بینند، معمولاً با صدای بسیار بلند و گستاخانه حرف می‌زنند و کمی غیر عادی و عجیب و غریب رفتار می‌کنند (کسانی که با صدای خیلی بلندی  و با حالت داد و بیداد کردن حرف می‌زنند، معمولاً کسانی هستند که دیگران را بسیار از خود می‌رنجانند).

   توجه داشته باشید که متکبر بودن، به هیچ وجه معادل خلاقیتِ بالا نیست.

   هرگز افراد بیش از حد متکبر و خودرای را استخدام نکنید.

 

 

 

 

حرف آخر

   دلایل بسیار زیادی در باب این که برای استخدام بهترین افراد چرا باید افراد "خلاق" را در سازمان خود استخدام کنید، وجود دارد. یکی از مهم‌ترین دلایل این است که آن‌ها سودآوری سازمان شما را بسیار افزایش می‌دهند. البته مدیریت این افراد نیز کار ساده‌ای نیست و اگر در این امر قصور ورزید، افراد خلاق معمولاً پتانسیل ایجاد تنش در سازمان را دارند.


برچسب ها : تحقیقات, صنایع خلاق, دانشکده رسانه و ارتباطات, منابع انسانی, جذب, گزینش, نیرویابی, مدیریت
دانشکده رسانه


نشانی: ایران - قم - پردیسان
تلفن: 32802610 25 98+
فکس: 32802627 25 98+
کد پستی: 3749113357
صندوق پستی: 37185 - 178
پست الکترونیکی: info@urd.ac.ir
سامانه پیامکی: 3000135789

دانشکده ها

دانشکده شیعه شناسی
دانشکده ادیان
دانشکده مذاهب
دانشکده فلسفه
دانشکده زن و خانواده
دانشکده عرفان

خدمات فناوری اطلاعات

سامانه جامع آموزش
سامانه آموزش مجازی
سامانه پذیرش دانشجو
سامانه اتوماسیون اداری
پست الکترونیک
جستجو در کتابخانه
کتابخانه دیجیتال

بیانیه رسالت

دانشگاه ادیان و مذاهب، نخستین دانشگاه تخصصی ادیان و مذاهب در ایران، برخاسته از حوزه علمیه، ضمن شناخت ادیان و مذاهب و تعامل و گفت و گو با پیروان آنها با تکیه بر مشترکات، در جهت همبستگی انسانی، تقویت صلح، کاهش آلام بشری، گسترش معنویت و اخلاق و معرفی عالمانه اسلام بر اساس آموزه های اهل بیت علیهم السلام به پژوهش و تربیت نیروی انسانی متخصص اقدام می نماید.

طراحی، توسعه و پشتیبانی: کویر سبز