دانشکده رسانه
AR FA
 

نيرويابي و گزينش در صنايع خلاق

 
تاریخ انتشار: 1400/06/04    

با ورود به هزاره سوم میلادی و ظهور اقتصاد دانایی محور، منابع انسانی به عنوان عنصری رقابتی و راهبردی در بقاء سازمان و افزایش بهره وری آن مطرح شد. تقاضای رو به افزایش کارفرمایان برای جذب نیروهای ماهر و تمایل کارکنان توانمند برای تصاحب و در اختیار گرفتن مشاغل باارزش، باعث شده است تا سازمانها برای جذب بهترین استعدادها به رقابت با یکدیگر بپردازند. امروزه سازمان ها به خوبی دریافته اند که به منظور موفقیت در اقتصاد پیچیده جهانی و نیز ماندگاری در محیط رقابتی کسب وکار به داشتن بهترین استعدادها نیاز دارند. از زمانی که گروه مشاوران مکنزی اصطلاح جنگ استعداد را در سال ۱۹۹۷ مطرح کردند، عنوان كارمنديابي وگزينش مدیریت استعداد توجه ها را به خود جلب کرده است. مدیریت استعداد به سازمان ها اطمینان می دهد که افرادی شایسته، با مهارت های مناسب، در جایگاه شغلی مناسب قرار داشته باشند در وضعیت رقابتی موجود و در محیطی که تغییرات پی در پی و نوآوری های مداوم اصلی ترین ویژگی آن است تنها سازمان هایی موفق خواهند بود که نقش استراتژیک منابع انسانی خود را درک نموده و دارای منابع انسانی ماهر، دانش محور، شایسته، نخبه و توانمند باشند. امروزه اعتقاد بر این است که منابع انسانی، مهمترین مزیت رقابتی و سرمایه سازمانی است و به همین دلیل در سازمان های استعداد محور بر نقش ارزشمند استعدادها در سازمان تأكيد شده و مدیریت مطلوب آنها بسیار مهم و حساس تلقى میشود. ما در اين تحقيق كوتاه مي خواهيم به ويژگي هاي گزينش و كارمند يابي در صنايع خلاق بپردازيم . در ابتدا تعاريفي از صنايع خلاق و كارمنديابي و گزينش را ارائه خواهيم داد.

بسمه تعالي

نيرويابي و گزينش در صنايع خلاق

استاد بزرگوارآقاي دكتر نهاوندي

ياسر رحيميان

دانشجوي كارشناسي ارشد دانشگاه اديان و مذاهب

درس منابع انساني پيشرفته صنايع خلاق

مقدمه:

با ورود به هزاره سوم میلادی و ظهور اقتصاد دانایی محور، منابع انسانی به عنوان عنصری رقابتی و راهبردی در بقاء سازمان و افزایش بهره وری آن مطرح شد. تقاضای رو به افزایش کارفرمایان برای جذب نیروهای ماهر و تمایل کارکنان توانمند برای تصاحب و در اختیار گرفتن مشاغل باارزش، باعث شده است تا سازمانها برای جذب بهترین استعدادها به رقابت با یکدیگر بپردازند. امروزه سازمان ها به خوبی دریافته اند که به منظور موفقیت در اقتصاد پیچیده جهانی و نیز ماندگاری در محیط رقابتی کسب وکار به داشتن بهترین استعدادها نیاز دارند. از زمانی که گروه مشاوران مکنزی اصطلاح جنگ استعداد را در سال ۱۹۹۷ مطرح کردند، عنوان كارمنديابي وگزينش مدیریت استعداد توجه ها را به خود جلب کرده است. مدیریت استعداد به سازمان ها اطمینان می دهد که افرادی شایسته، با مهارت های مناسب، در جایگاه شغلی مناسب قرار داشته باشند در وضعیت رقابتی موجود و در محیطی که تغییرات پی در پی و نوآوری های مداوم اصلی ترین ویژگی آن است تنها سازمان هایی موفق خواهند بود که نقش استراتژیک منابع انسانی خود را درک نموده و دارای منابع انسانی ماهر، دانش محور، شایسته، نخبه و توانمند باشند. امروزه اعتقاد بر این است که منابع انسانی، مهمترین مزیت رقابتی و سرمایه سازمانی است و به همین دلیل در سازمان های استعداد محور بر نقش ارزشمند استعدادها در سازمان تأكيد شده و مدیریت مطلوب آنها بسیار مهم و حساس تلقى میشود. ما در اين تحقيق كوتاه مي خواهيم به ويژگي هاي گزينش و كارمند يابي در صنايع خلاق بپردازيم . در ابتدا تعاريفي از صنايع خلاق و كارمنديابي و گزينش را ارائه خواهيم داد.

صنايع خلاق

 اصطلاح "صنایع خلاق " در سال های آغازین دهه ۱۹۹۰ به عنوان شیوه جدیدی از تفکر درباره ارزش صنایع فرهنگی و به طور وسیع تری محتوای محصولات و صنعت کپی رایت برای رشد اقتصاد منطقه ای، نخستین بار در استرالیا پديد آمد (سياوشی و همکاران، ۱۳۶۹)، مفهوم صنایع خلاق به عنوان حوزهای مشترک بین فرهنگ، فناوری، علم و تجارت است که شامل عرضه کالاها و خدماتی می شود که زیرمجموعه فعالیتهای فکری و هنری است و نقش حیاتی در توسعه انسانی و اجتماعی ایفا میکند، صنایع خلاق از همگرایی بین صنایع ارتباطاتی و اطلاعات و صنایع هنری و فرهنگی شكل يافته است  تعريف "صنایع خلاق " در ادبيات آکادمیک و در دوایر سیاست گذاری از موضوع های چالش برانگیز و مورد اختلاف است، به ویژه در رابطه با مفهوم مشابه صنایع فرهنگی، در بعضی از اسناد و مدارک، گاه شاهد تفاوت هایی در مفهوم صنایع خلاق و صنایع فرهنگی هستیم و گاهی هم می بینیم که هر دو اصطلاح به یک معنا استفاده میشوند ، صنایع خلاق با عناوین دیگری همچون صنایع فرهنگی، صنایع فراغت، صنايع تألیف و صنایع محتوا نیز شناخته می شوند. با این حال، صنایع خلاق به طور گسترده صنایعی را شامل می شوند که خلاقیت فردی، مهارت و استعدادهای انسانی را از طريق پرورش و بهره برداری از سرمایه های ذهنی، تشویق می کنند. صنایع خلاق صنایعی هستند که ریشه در خلاقیت، مهارت و استعداد افراد داشته که با به کارگیری مالكيت فكری، قابلیت ایجاد اشتغال و درآمدزایی را دارند. این تعریف استاندارد، ۱۳ صنعت را در خود جای داده که عبارت اند از: تبلیغات، معماری، هنر و اشياء عتيقه (آنتيک)، بازیهای کامپیوتری، صنایع دستی، طراحی، طراحی مد، فیلم و ویدئو، موسیقی، هنرهای نمایشی، چاپ، نرم افزار و راديو تلويزيون سازمان آنكتاد۱۹ (كنفرانس تجارت و توسعه سازمان ملل) نیز یک دسته بندی از صنایع خلاق شامل میراث فرهنگی، هنر، رسانه و آفرينش کارکردی ارائه داده است  هرچند که در مورد تعریف دقیق اینگونه صنایع، مسائل و پرسش های بسیاری مطرح شده اما این صنایع در زمره بخش های با رشد سریع در اقتصاد جهانی شناخته شده اند.

اهميت صنايع خلاق در اقتصاد

پژوهش های پیشین نشان می دهند که در یک اقتصاد پیشرفته، نرخ رشد این بخشها دو برابر سریعتر از نرخ رشد کلی صنایع است. دلیل این رشد هم ارتباط گسترده و روزافزون این صنایع با مسائل اجتماعی، فرهنگی و توسعه پایدار است که آنها را از سایر صنایع متمایز کرده و موجب شده که بسیاری از کشورها تلاش نمایند با بهره گیری از صنایع خلاق، به سمت یک اقتصاد خلاق پیش روند. امروزه، صنایع فرهنگی بعد از صنایع مالی، اطلاعاتی، پزشکی و توریسم، پنجمین صنعت بزرگ اقتصادی هستند.سهم کالاها و خدمات فرهنگی در کشورهای پیشرفته به میزانی چشمگیر رو به افزایش است و رشد اشتغال در این صنایع گاه به دو تا سه برابر نرخ رشد اشتغال در دیگر صنایع می رسد. گرایش به صنایع خلاق در سراسر جهان منجر به ایجاد موجی از اشتغال در اکثر جوامع و ملتها شده است. به عنوان نمونه در سال ۲۰۱۳ و بر اساس گزارش «برآوردهای اقتصادی صنایع خلاق» که وزارت فرهنگ، رسانه و ورزش بریتانیا منتشر کرده است، قریب به ۱/۷ میلیون نفر در صنایع خلاق مشغول به کار بوده اند. بر این اساس، از هر ۱۸ شغل در بریتانیا، یک شغل به حوزه صنایع خلاق اختصاص داشته است. از سال ۱۹۹۹، على رغم وجود رکود در اقتصاد ژاپن، این صنايع كماکان در این کشور رشد می یابند. بسیاری از صنایع خلاق در چین با رشد سریعی به دلیل استفاده ی همزمان از سرمایه گذاری بخش دولتی و بخش خصوصی مواجه شدند. صنایع بازیهای آنلاین و تلویزیون در صنعت خلاقی هستند که در چین بسیار سریع رشد یافتند. سهم صنایع خلاق در آمریکا در سال ۲۰۱۱، معادل ۱۰۰۰ میلیارد دلار بوده است که 6/48 درصد تولید ناخالص داخلی را شامل می شده است، بر اساس آمار بانک جهانی در سال ۲۰۱۱ گردش مالی صنایع خلاق در بازارهای جهانی ۸۵۰۰ میلیارد دلار بوده است. صنایع فرهنگی ارزشمدار و پیام آفرین اند. آنچه این صنایع را از صنایع سخت مجزا و متفاوت می کند، محتوای فكری، ارزشی و اخلاقی آنهاست. بدین تعبير حركت از سمت صنایع سخت به صنایع نرم، نمایانگر حرکت عظیم بشریت از تأمین نیازهای جسمی و مادی به سمت تأمین نیازهای روحی و معنوی است. اگر صنایع فرهنگی متناسب با نیاز مخاطبین خود به تولید کالاها و خدمات فرهنگی بپردازند خواهند توانست باعث افزایش مصرف فرهنگی و درنتیجه انباشتگی جو فرهنگی و تولید سرمایه های فرهنگی و بالطبع ارتقای سرمایه فرهنگی در جوامع شوند.

اهميت منابع انساني در صنايع خلاق

 یکی از مهم ترین عرصه هایی که توجه به منابع انساني در آن ضروری هست، صنایع خلاق است. صنایع خلاق، صنایعی هستند که بتوانند از خلاقیت، مهارت و استعداد فردی  به عنوان یک مزیت و استعداد بالقوه در ايجاد ثروت و شغل از طریق تولید و بهره برداری از مالکیت معنوی استفاده نمایند. صنایع خلاق به طور فزاینده در دستور کار سیاست گذاری در کشورهای توسعه یافته و درحال توسعه قرار گرفته است به طوری که در سالهای اخیر اغلب کشورهای توسعه یافته صنایع راهبردی خود را از «فناوری های سخت» به «فناوری های نرم» تغيير داده و اولویت سرمایه گذاری خود را بر روی صنایع خلاق قرار داده اند. امروزه حركتی عظیم و پرشتاب از فناوری های سخت به سمت فناوری های نرم ايجاد شده است. درک و استفاده از این تغییر پارادیم برای کشورهایی مانند جمهوری اسلامی ایران که در برخی از صنایع سخت رتبه بالایی در جهان ندارند و برعكس از نظر محتوای فرهنگی، از پیشینه ای غنی و افتخارآفرین برخوردارند، فرصتی حیاتی است. توسعه بازار خدمات خلاق می تواند در کاهش برخی از چالش های عمده مانند بیکاری جوانان و کاهش فقر، کمک کند. گرایش به صنایع خلاق در سراسر جهان منجر به ایجاد موجی از اشتغال در اكثر جوامع و ملتها شده است. به عنوان نمونه در سال ۲۰۱۳ از هر ۱۸ شغل در بریتانیا، یک شغل به حوزه صنایع خلاق اختصاص داشته است. تجارت جهانی در صنایع و خدمات خلاق در طول بیش از یک دهه دو برابر شده و در سال ۲۰۱۱ میلادی به رکورد ۹۲۶ میلیارد دلار رسیده است. سهم صنایع خلاق در آمریکا در سال ۲۰۱۱، معادل ۱۵۰۰ میلیارد دلار بوده است که ۹/۶۸ درصد تولید ناخالص داخلی را شامل می شده است. از آنجایی که یکی از مهم ترین عوامل نقش آفرین در صنایع خلاق سرمایه انسانی فعال در آن است و رشد و پیشرفت این صنایع مبتنی بر خلاقیت و استعداد آنها است، پرداختن به موضوع مدیریت استعداد در این صنایع بسیار ضروری به نظر می رسد.

مدیریت استعداد (كارمنديابي و گزينش)

تعريف كارمند يابي:

در مدیریت منابع انسانی، کارمندیابی شامل هر عمل یا فعالیت انجام شده توسط سازمان با هدف شناسایی و جذب کارکنان بالقوه است.

درحقیقت بین برنامه ریزی و انتخاب کارکنان جدید تفاوت وجود دارد. یعنی اهداف کارمندیایی (ترغیب افراد واجد شرایط به منظور درخواست برای مشاغل) و انتخاب (تصمیم گیری در مورد متقاضیانی که بهترین تناسب را دارند) متفاوت می باشد و باید به طور جداگانه اجرا شوند.

فرآیند کارمند یابی با توجه به استراتژی های شرکت ها، اجرا می شود. لذا هر سازمان قبل از شروع فرآیند کارمندیابی مجبور به تصمیم گیری در سه حوزه می باشد: سیاست های پرسنلی، منابع استخدامی و ویژگیها و رفتار استخدام کننده.

كارمند یابی استراتژیک بر جذب کارکنان مناسب و شایسته تمرکز دارد. فرآیند کارمند یابی زمانی بهترین نتیجه را دارد که با استرانژی منابع انسانی هماهنگی داشته باشد. در حقیقت در روند کارمند یابی استراتژیک موارد زیر ضروری می باشند:

1-جذب مناسب و شایسته

2_هماهنگی با استراتژی منابع انسانی

وجود کارمند کافی برای استخدام کردن در هر زمان

استراتژی کارمندیابی در مرحله جذب در دو چاچوب داخلی و خارجی امکان پذیر می باشد.

استراتژی داخلی محدود:

تمایز، بازار کار داخل با مهارت های محدود مهارت هایی که افراد کمی آنها را دارند

استراتژی داخلی گسترده:

رهبری هزینه، بازار کار داخل با مهارت گسترده (مهارت هایی که افراد زیادی آنها را دارند

استراتژی خارجی محدود:

تمایز بازار کار خارج با مهارت های محدود

استراتژی خارجی گسترده:

رهبری هزینه، بازار کار خارج با مهارت گسترده

استراتژی دامنه مهارت های گسترده، بر جذب تعداد زیادی کارمند تأکید دارد. مستلزم ارتباط زیاد با کارگران و کارمندان بالقوه است. کارمند یابی دارای دامنه زیاد اغلب به وسیله ی سازمان های دارای استراتژی کنترل هزینه استفاده میشود. تعداد افرادی که مهارت دارند زیاد است، حتی اگر محدودی جغرافیایی کمی هم در جستجو باشیم به نتیجه می رسیم.

استراتژی دامنه مهارت های محدود، جذب افرادی که دارای ویژگی های مورد نظر هستنند. مستلزم آگاهی کامل از همه ی ویژگی های مورد نیاز است. این استراتژی اغلب به وسیله ی سازمان هایی که دارای استراتژی تمایز هستنند استفاده می شود. تعداد افرادی که دارای تخصص مورد نیاز باشند کم است پس محدوده ی جغرافیایی زیادی باید در جستجو بود.

استفاده از منابع داخلی، به دنبال پرکردن پست های خالی سازمان با افراد موجود در سازمان است. با ارتقا یا تغییر پست افراد با سابقه ریسک کمتر

استفاده از منابع خارجی، به دنبال پر کردن منابع خارجی با افراد خارج از سازمان است. سازمان های دیگر یکی از منابع کارمند یابی در این روش هستنند. یک دیگر از منابع ، پیمانکاران مستقل و یا شرکت های تأمین نیروی انسانی هستنند.

 

 

گزينش:

گزینش نیروی انسانی به فرایند کلی شناسایی، جذب، غربال و مصاحبه شغلی برای انتخاب گزینه مناسب برای شغل گفته می‌شود. این فرایند عاملی کلیدی در مدیریت منابع انسانی است و با مباحث شرح شغل و شرایط احراز شغل ارتباط مستقیمی دارد. گزینش کارکنان هم در یک سازمان دولتی بزرگ و هم در یک شرکت کوچک و متوسط از اهمیت بالایی برخوردار است. اغلب مدیران با گزینش افراد نامناسب برای تصدی موقعیت‌های شغلی، روبرو بوده‌اند.

انتخاب نادرست کارکنان باعث می‌گردد تا اولاً زمان و انرژی سازمان در طول فرآیند استخدام و آموزش هدر رود. ثانیاً سرمایه‌گذاری‌های مستقیم و غیر مستقیم بعدی بر روی مستخدم جدید همگی بر باد داده شوند. بطور کلی پایه و اساس سازمان، وظایفی است که به وسیله اعضای آن انجام می‏‌گیرد. این وظایف باید متناسب با یکدیگر و دارای هماهنگی در جهت رسیدن به اهداف سازمان باشد. تجزیه و تحلیل شغل در سازمان، بخش مهمی از وظایف مدیریت منابع انسانی محسوب می‏‌شود. تجزیه و تحلیل شغل، فرآیندی است که از راه آن، ماهیت و ویژگی‏‌های هر یک از مشاغل، در سازمان بررسی می‏گردد و اطلاعات کافی در باره آن‏ها جمع‌آوری و گزارش می‏‌شود.

مديريت استعداد(كارمنديابي و گزينش در صنايع خلاق)

یکی از مهم ترین مسائلی که مناقشات جدی را از صور مختلف در حوزه مدیریت استعداد پدید آورده است، مفهوم استعداد است. اینکه استعداد چگونه تعریف می شود، تأثیر به سزایی در نحوه برنامه ریزی سیستم مدیریت استعداد دارد. برخی از صاحب نظران حوزه منابع انسانی سخت بودن تعریف استعداد را دلیلی بر سخت بودن شناسایی آن می دانند واژه ی استعداد در سازمان ها با جنبه های متفاوتی توسط نظریه پرداران و کارشناسان تعریف شده است. اما به طور کلی استعداد مجموعه ای از توانایی های فرد شامل مهارت، دانش و ظرفیت برای رشد و توسعه هست. مدیریت استعداد فرآیندی است که در دهه ۱۹۹۰ پدیدار شد و کماکان مسير تحول را می پیماید. در سال ۱۹۹۷ واژه جنگ استعداد برای اولین بار توسط شرکت مشاوره ای مکنزی ارائه شد. در بررسی شرکت مکنزی مشاهده شد که سازمان هایی که در جذب، توسعه و نگهداری مدیران با استعداد موفق تر هستند میزان سوددهی بیشتری دارند. همین امر سبب شد نگرش به افراد برای سازمان ها عوض شده و به آنها به دید یک منبع ایجاد مزیت رقابتی نگریسته شود مرور و بررسی ادبیات مدیریت استعداد تعاریف مختلفی از آن را نشان میدهد که برخی از آن به شرح زیر است: مدیریت استعداد، در واقع یک مدیریت راهبردی است که به شناسایی نظام مند پست های کلیدی می پردازد که این پست ها رمز پایداری و مزیت رقابتی سازمان محسوب می شوند. توسعه نخیره استعداد سازمان برای پر کردن این پست های کلیدی از جمله مسؤولیت های اصلی این نوع مدیریت به شمار می رود  مديريت استعداد اقدامی مثبت و مفید برای بهترین افراد در مشاغل و نوعی سرمایه گذاری برای رشد آنهاست، همچنین شكوفاسازی استعدادهای بالقوه افراد و کمک به آنها برای بهره بردن از نقاط قوت خود و بهبود نقاط ضعف هست مدیریت استعداد فرایندی است که از طریق آن سازمان به شناسایی، مدیریت و توسعه افراد خود در حال و آینده می پردازد.

زیست بوم سازمان های امروزی در فضای خلاقیت و نوآوری تعریف می شود و تمایز سازمان ها از جهت رقابت پذیری به میزان موفقیت یا عدم موفقیت آنها در جریان رهبری و مدیریت نوآوری است. عنصر اصلی در این نوع از سازمان ها که دارای مشخصه هایی چون یادگیرنده بودن، تند آموز بودن، دانشی بودن و در یک کلام تمام مغز بودن است، انسان است. از این رو جذب، استخدام و به کارگیری انسان های شاغل در این سازمان ها که همان فرایند مدیریت استعداد نام گذاری می شود، از اهمیت فراوانی برخورد است. حال از میان انواع سازمان ها، سازمانهایی که مشخصه های فوق را به میزان بالایی دارند و بر مبنای آن دست به انتخاب سرمایه های انسانی خود می زنند، سازمان های خلاق و نوآور می باشند. به همین دلیل بحث مدیریت استعداد در سازمانها و صنایع خلاق اهمیت مضاعف پیدا میکند .

عوامل اثر گذار بر كارمنديابي و گزينش در صنايع خلاق

نتايج پژوهشي نشان مي دهد كه مهم ترین عوامل مؤثر بر مدیریت استعداد در صنایع خلاق از نظر تعامل با عوامل دیگر به ترتیب اولویت عبارت اند از:

"رویکرد رهبران و مدیران سازمانی"، "فرهنگ سازمانی"، "برنامه های توانمندسازی و آموزش کارکنان"، "یادگیری سازمانی"، "قوانين و مقررات دولتی "، "ویژگی سرمایه انسانی"، "نظام انگیزشی سازمان"، "مدیریت توسعه مسير شغلى"، "حمایت سازمانی"، "شهرت و اعتبار سازمان (برند کارفرما)"، "محیط کاری مناسب" و "قوانین و مقررات دولتی".

در پایان اين پژوهش  پیشنهاد شده است که سازمان هایی که در عرصه صنایع خلاق در حال فعالیت هستند با استفاده از نتایج این پژوهش نسبت به ارتقای سطح مدیریت استعداد در سازمان خود اقدام کنند و عوامل بااهمیت را در اولویت برنامه های خود قرار دهند.

تفاوت كارمنديابي و گزينش در صنايع خلاق با ديگر صنايع
ارزشمندترين ارزيابي از هر سازمان بزرگ، كارمندان با استعداد است. يافتن افراد درست و قرار دادن آن‌ها در شغل‌هاي درست مهمترين چالش براي هر سازماني است.اما  آيا در صنايع خلاق ميتوان كارمند يابي و گزينش را با اصول مديريت منابع انساني كلاسيك مديريت كرد؟

سازمان خلاق یک شرکت فرهنگی نوین است که به دنبال مزایای اقتصادی از طریق به کارگیری خلاقیت، دانش و اجرای نوآوری کارکنان خویش است.

منابع انسانی اصلی ترین مولفه در یک سازمان خلاق به شمار می آید و اجرای فعالیت های خلاقانه، تولید ایده و انطباق دانش با اهداف سازمانی را بر عهده دارند. اعتقاد بر این است که نیروهای خلاق نسبت به سایر نیروها، کمتر تابع کنترلهای سازمانی اند و این مساله موجب شده که برخی درباره امکان مدیریت نیروهای خلاق به ترتیبی که در مدیریت کلاسیک مطرح است تردید کنند. ایجاد مزیت رقابتی برای سازمانها، با گرایش به سوی خلاق سازی سازمان ها صورت می گیرد به طوری که خلاقیت در ارکان سازمانها نهادینه شود. اداره و مدیریت کارکنان خلاق نیازمند روشن بینی مدیران این نوع سازمانهاست، زیرا شناخت ماهیت فرآیند خلاقیت و ویژگی های افراد خلاق مساله ای پیچیده و نیازمند شاخص های مدیریت منابع انسانی در این صنایع است.

 

منابع:

1- داودی، سیدمحمدصادق؛ حمزه پور، مهدی؛ سبحانی متین، علی مدیریت ، تحلیل و اولویت بندی عوامل اثرگذار بر سازه مفهومی مدیریت استعداد در صنایع خلاق ، نشریه مدیریت فردا :: زمستان 1398 - شماره 61

2- سیاوش صلواتیان ، حامد منصوری ، مدیریت خلاقیت در سازمان های رسانه ای پل دوير

3-فريبا عليزاده ، عرفان مصلح ،مروري بر برخي مفاهيم كليدي در سياست گذاري صنايع فرهنگي و خلاق

4-شريفي ،سيد مهدي ،سعيدآبادي محمدرضا،استيري، مهرداد، حسين تبار ,عسكري ، طراحي مدل سيستم آموش و توسعه سرمايه انساني در صنايع خلاق

5-ويكي پديا

 


برچسب ها : دانشگاه ادیان و مذاهب, مدیریت رسانه, کارشناسی ارشد, صنایع خلاق, گزینش

نظرات
نام *
پست الکترونیک *
متن *

دانشکده رسانه


نشانی: ایران - قم - پردیسان
تلفن: 32802610 25 98+
فکس: 32802627 25 98+
کد پستی: 3749113357
صندوق پستی: 37185 - 178
پست الکترونیکی: info@urd.ac.ir
سامانه پیامکی: 3000135789

دانشکده ها

دانشکده شیعه شناسی
دانشکده ادیان
دانشکده مذاهب
دانشکده فلسفه
دانشکده زن و خانواده
دانشکده عرفان

خدمات فناوری اطلاعات

سامانه جامع آموزش
سامانه آموزش مجازی
سامانه پذیرش دانشجو
سامانه اتوماسیون اداری
پست الکترونیک
جستجو در کتابخانه
کتابخانه دیجیتال

بیانیه رسالت

دانشگاه ادیان و مذاهب، نخستین دانشگاه تخصصی ادیان و مذاهب در ایران، برخاسته از حوزه علمیه، ضمن شناخت ادیان و مذاهب و تعامل و گفت و گو با پیروان آنها با تکیه بر مشترکات، در جهت همبستگی انسانی، تقویت صلح، کاهش آلام بشری، گسترش معنویت و اخلاق و معرفی عالمانه اسلام بر اساس آموزه های اهل بیت علیهم السلام به پژوهش و تربیت نیروی انسانی متخصص اقدام می نماید.

طراحی، توسعه و پشتیبانی: کویر سبز